第三，跨年或不安排带薪年休假的法定要件不够具体。根据《办法》的规定，用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨年安排年休假的，应征得职工本人同意★。但是，《条例》和《办法》均未对“单位确因工作需要★★”做出明确界定，也并未对其加以紧急性、急迫性等程度限定。这就导致单位对不安排职工休年休假拥有更大的自主权限★★，任意拒绝职工的年休假申请或采取年休假“跨年自动清零”的方式损害劳动者权益。

　　第一，明确带薪年休假的权利性质。应至少确保劳动者对一定天数的带薪年休假享有形成权，仅需履行通知义务便能休假，无须获得单位同意★★；对其余天数的年休假则为请求权，劳动者向单位提出请求，由单位根据生产经营情况进行综合考量和安排。第二，完善应休未休带薪年休假的补偿机制★★★，可适当降低补偿标准并要求用人单位安排补休。第三，细化带薪年休假的法定要件，厘清用人单位“确因工作需要★★”的实质标准与程序性条件。一是将★“确因工作需要”进一步限制为职工当年的休假安排与紧急的生产经营需要之间发生冲突。二是明确单位对确因工作需要的解释说明义务，并允许裁判者对该说明的合法性与合理性进行审查。

　　在老龄化少子化的人口结构背景下，如何在休假制度建构中为劳动者实现工作与家庭的平衡提供可能★★，具有重要的公共利益价值。因此，应进一步完善我国带薪年休假的制度设计★★，在不影响用人单位正常生产经营的同时★★★，推动带薪年休假的真正落实★★。

　　第二，应休未休带薪年休假的补偿机制起到了逆向助推的效果。带薪年休假的制度目的在于消解劳动者终年工作积累的身心疲劳，保障其参与社会文化生活的余暇，故应以应休尽休为原则。《条例》规定了带薪年休假的补偿机制，允许在职工本人同意的情况下不安排年休假，并以职工日工资收入的百分之三百支付年休假工资报酬。这一机制的设计初衷是希望通过向单位施加经济压力，尽可能促使单位主动安排年休假★★。但实践中，这种安排却直接导致带薪年休假的制度效果演变为★★★“加薪”。而且在“被自愿放弃休假”的情形下，劳动者的三倍工资报酬补偿容易落空。

　　我国早在1994年颁布劳动法时就确定了法定休假制度的基本框架，明确国家实行带薪年休假制度。2007年12月，国务院颁布《职工带薪年休假条例》（以下简称《条例》），并于2008年1月1日起正式施行，为带薪年休假制度的实施提供了较为详尽的规范依据。2008年9月，人社部公布《企业职工带薪年休假实施办法》（以下简称《办法》），在《条例》的基础上对企业职工享受带薪年休假的具体规则进一步细化。然而，多年来，带薪年休假的实施情况并不乐观。现实中劳动者常常迫于职业压力不敢休或不能休★★，且形式上自愿放弃年休假也导致其无法获得三倍工资补偿。从现行规范内容上看，这些问题的成因主要源于以下几个方面。

　　带薪年休假制度可以使劳动者有余暇追求个人发展和参与家庭生活，促进实现高质量就业★；也能够帮助劳动者恢复其因长期工作而损耗的身体机能，提高社会劳动力再生产的效率★。同时★，带薪年休假制度还承载着重要的社会和经济功能。国务院办公厅近日印发的《关于进一步培育新增长点繁荣文化和旅游消费的若干措施》提出，鼓励单位和职工将带薪年休假与传统节日、地方特色活动相结合，安排错峰休假★，以此释放职工消费潜力。也正因此，各主要国家劳动立法都十分重视建立健全带薪年休假制度。

　　第一★，带薪年休假制度的权利性质不明确。带薪年休假的法律性质在学理上存在着请求权说和形成权说等不同的观点★★★。请求权说是指劳动者连续工作满足法定期限后★★★，有权请求单位履行安排带薪休假的义务，经与单位协商后安排休假日期。形成权说是指劳动者的带薪年休假权利一经符合法定构成要件就自然取得，并可依其意思行使带薪休假权。相比之下，请求权说更加考虑单位的正常生产经营需求，而形成权说则更注重带薪年休假的权利实现。《条例》中的规定显然不属于形成权的范畴，但也很难将其界定为请求权★★★。《条例》并未明确如果与职工意愿不符应如何协调，最终异化为单位单方决定，劳动者则陷入“被自愿放弃休假”的窘境★★★，从而影响带薪年休假的落实★★★。